Aumentare lo stipendio nel 2026: quando è obbligatorio, quando è facoltativo e come farlo senza creare problemi futuri
Sgravi.com Aumentare lo stipendio a un dipendente sembra semplice — si scrive in busta paga e fine. Ma la gestione degli aumenti retributivi ha regole precise che, se ignorate, possono trasformare un gesto di generosità in un obbligo permanente difficile da gestire.
Quando l’aumento è obbligatorio: i 3 casi
Caso 1 — Rinnovo del CCNL Quando il Contratto Collettivo Nazionale viene rinnovato (tipicamente ogni 3-4 anni), le nuove tabelle retributive si applicano obbligatoriamente a tutti i lavoratori del settore. Il datore deve adeguare i minimi tabellari dalla data di decorrenza stabilita nell’accordo.
Attenzione: il CCNL fissa i minimi tabellari — il datore può pagare di più, non di meno. Se paghi già più del minimo, il rinnovo del CCNL non necessariamente ti obbliga a un aumento — solo se l’aumento del minimo supera la retribuzione che già stai pagando.
Caso 2 — Scatti di anzianità Quasi tutti i CCNL prevedono aumenti automatici ogni 2-3 anni di anzianità aziendale, fino a un massimo di scatti previsti dal contratto. Questi scatti sono automatici — non richiedono accordo individuale, maturano per il solo decorso del tempo.
La misura di ogni scatto varia per livello di inquadramento. Verifica le tabelle del tuo CCNL per conoscere importi e cadenze.
Caso 3 — Passaggio di livello Se la mansione svolta dal dipendente corrisponde a un livello superiore di quello attuale, il datore è obbligato ad adeguare l’inquadramento — e quindi la retribuzione. Lasciare un dipendente a svolgere mansioni superiori per lungo tempo senza riconoscere il livello espone a contestazioni e recuperi retributivi retroattivi.
Quando l’aumento è facoltativo: gli aumenti individuali
Oltre ai casi obbligatori, il datore può liberamente decidere di aumentare lo stipendio di uno o più dipendenti — per meritocrazia, fidelizzazione, risposta a un’offerta della concorrenza, o semplicemente perché vuole.
L’aumento individuale può essere:
- Aumento della retribuzione base: modifica permanente del contratto individuale
- Superminimo individuale: una voce aggiuntiva rispetto al minimo CCNL, separata e identificata come tale
- Premio individuale non contrattualizato: una tantum, non ricorrente
Il principio di non regresso: il rischio principale degli aumenti
Questa è la regola che molti datori ignorano — e che trasforma un aumento volontario in un obbligo permanente.
Il principio di non regresso (art. 2103 c.c.) stabilisce che la retribuzione del lavoratore non può essere diminuita. Una volta aumentata, non si può ridurre — salvo accordo sindacale o in casi eccezionali tassativamente previsti.
Esempio pratico: Dai a un dipendente un aumento di 200 euro al mese perché hai avuto un anno ottimo. L’anno successivo va male. Puoi toglierlo? No — quei 200 euro fanno ora parte della retribuzione contrattuale e non puoi ridurla unilateralmente.
Come evitarlo — il superminimo assorbibile: Se vuoi aumentare la retribuzione lasciandoti la flessibilità di ridurla in futuro (es. in caso di rinnovo CCNL), devi strutturare l’aumento come superminimo assorbibile — cioè una voce che può essere ridotta o assorbita quando il CCNL aumenta i minimi tabellari.
Il contratto individuale o la lettera di aumento deve contenere esplicitamente la clausola: “Il presente superminimo è assorbibile fino a concorrenza in caso di aumenti dei minimi contrattuali derivanti da rinnovo del CCNL.”
Senza questa clausola, il superminimo non è assorbibile — e ogni rinnovo CCNL ti costerà il doppio: l’aumento del minimo tabellare + la conferma del superminimo già dato.
Come strutturare un aumento individuale in 4 passi
Passo 1 — Decidi la struttura Vuoi un aumento permanente inassorbibile? O un superminimo assorbibile? O un bonus una tantum non contrattualizzato?
- Aumento permanente: massima soddisfazione del dipendente, massima rigidità per il datore
- Superminimo assorbibile: buon equilibrio — il dipendente guadagna di più, ma il datore ha flessibilità futura
- Bonus una tantum: nessun impatto strutturale, ma anche nessun effetto fidelizzante duraturo
Passo 2 — Verifica l’impatto sui contributi e sulle future voci Qualsiasi aumento della retribuzione base aumenta anche:
- I contributi INPS (proporzionali alla retribuzione)
- Il TFR (matura sulla retribuzione annua)
- Le maggiorazioni per straordinari e festivi
- I ratei di 13esima e 14esima
Quantifica questi impatti prima di comunicare l’aumento.
Passo 3 — Formalizza per iscritto L’aumento deve essere comunicato per iscritto — una lettera o email formale che specifica:
- L’importo dell’aumento
- La data di decorrenza
- La natura (aumento base, superminimo, ecc.)
- La clausola di assorbibilità (se prevista)
Passo 4 — Aggiorna il contratto individuale Se l’aumento modifica stabilmente la retribuzione, aggiorna il contratto individuale con un allegato firmato da entrambe le parti.
Aumenti differenziati tra dipendenti: i rischi discriminatori
Puoi dare aumenti diversi a dipendenti con lo stesso livello contrattuale — la meritocrazia è legittima. Ma devi fare attenzione a non creare situazioni discriminatorie.
Rischio: se dai aumenti sistematicamente solo a uomini e non a donne (o viceversa), o solo a dipendenti italiani e non a stranieri, configuri una discriminazione retributiva. La legge sulla parità di genere nelle retribuzioni (D.Lgs. 198/2006) si applica pienamente.
Come proteggersi: documenta i criteri di merito che giustificano l’aumento (valutazione delle performance, obiettivi raggiunti, competenze specifiche). La documentazione è la tua difesa.
Il confronto con la proposta esterna: come rispondere senza creare obblighi
Un dipendente ti dice che ha ricevuto un’offerta da un’altra azienda con un salario più alto e ti chiede di adeguarti. È una situazione frequente — e delicata.
Opzioni:
- Accetti e adegui: l’aumento deve essere strutturato come descritto sopra, con le opportune clausole
- Accetti con piano graduale: un aumento immediato + uno futuro, con obiettivi da raggiungere
- Non accetti: il dipendente può dimettersi liberamente
Attenzione: non promettere aumenti “quando le cose migliorano” verbalmente — le promesse verbali di aumento non sono vincolanti per il datore, ma possono generare aspettative e contenziosi.
Domande frequenti
Ho dato un superminimo di 300 euro a un dipendente 2 anni fa senza clausola di assorbibilità. Il CCNL si è rinnovato con un aumento di 100 euro. Devo pagare entrambi? Sì — se non c’era la clausola di assorbibilità, il superminimo non può essere ridotto o assorbito dall’aumento CCNL. Paghi sia l’aumento del minimo tabellare (+100 euro) che il superminimo intatto (+300 euro). In futuro, inserisci sempre la clausola.
Posso ridurre la retribuzione di un dipendente che rende meno degli altri? No — la retribuzione non può essere ridotta unilateralmente. L’unico modo per ridurla legalmente è un accordo siglato dal lavoratore davanti all’ITL o in sede sindacale (art. 2113 c.c.). Un accordo firmato solo in azienda non è sufficiente — può essere impugnato dal lavoratore entro 6 mesi.
Fonti: art. 2103 c.c. (principio di non regresso), art. 2099 c.c. (retribuzione), D.Lgs. 198/2006 (parità di genere), CCNL vari. Ultimo aggiornamento: maggio 2026.