Comporto malattia 2026: come calcolarlo correttamente, quando si può licenziare e i 4 rischi che nessuno dice all’azienda
Sgravi.com Il licenziamento per superamento del comporto sembrava una delle poche certezze del diritto del lavoro italiano: si contano i giorni, si verifica il contratto, si manda la lettera. Nel 2026 questo automatismo è sparito. Quattro sentenze della Cassazione tra il 2025 e il 2026 hanno cambiato le regole — e chi non le conosce rischia licenziamenti nulli con reintegra e risarcimento.
Cos’è il periodo di comporto e come si calcola
Il comporto è il periodo massimo di assenza per malattia durante il quale il datore non può licenziare (art. 2110 c.c.). La durata è fissata dal CCNL applicato — non dalla legge in modo uniforme.
Comporto secco: assenza ininterrotta per malattia. Semplice da calcolare.
Comporto per sommatoria: somma di più assenze per malattia nell’arco di un periodo di riferimento (es. 6 mesi negli ultimi 3 anni). Più pericoloso per i lavoratori con malattie croniche o ricorrenti, perché molteplici piccole assenze si accumulano.
Come si verifica la durata nel tuo CCNL: La durata del comporto è indicata nella sezione del contratto dedicata alla malattia. Tipicamente varia da 6 mesi (piccole aziende, anzianità bassa) a 18 mesi (grandi aziende, anzianità elevata). Alcune patologie gravi o oncologiche hanno comporto prolungato — verifica espressamente nel tuo CCNL.
Cosa NON va conteggiato nel comporto
Non tutte le assenze si sommano. Queste categorie sono escluse dal calcolo:
Escluse per legge:
- Assenze per infortunio sul lavoro o malattia professionale (INAIL)
- Assenze per maternità e puerperio
- Permessi Legge 104 — non sono assenze per malattia, non entrano nel comporto
Escluse da molti CCNL:
- Ricoveri ospedalieri (verifica il tuo contratto)
- Giorni di chemioterapia e radioterapia per patologie oncologiche
- Assenze per malattie gravi croniche (in alcuni settori)
La nuova esclusione giurisprudenziale (2025-2026): Le assenze riconducibili alla condizione di disabilità del lavoratore possono non essere computate nel comporto — ma solo se il datore sapeva (o avrebbe dovuto sapere) della disabilità. Vedi la sezione dedicata sotto.
La procedura corretta prima del licenziamento
Licenziare per comporto non è mai automatico. La procedura corretta ha passaggi obbligatori:
Passo 1 — Verifica accurata del conteggio Prima di qualsiasi comunicazione, calcola con precisione i giorni di assenza effettivamente computabili, escludendo le categorie non conteggiabili. Un errore di conteggio rende il licenziamento prematuro e quindi nullo.
Passo 2 — Verifica se il dipendente è disabile Dalla Cassazione n. 8211 del 2 aprile 2026: il datore di lavoro deve attivarsi per verificare se le assenze sono connesse a una disabilità del dipendente. Non può semplicemente ignorare il tema. Deve esaminare i certificati medici, la documentazione inviata dal dipendente e — se emergono segnali — aprire un confronto con il lavoratore.
Passo 3 — Comunicazione della scadenza imminente Prima di intimare il licenziamento, comunica per iscritto al dipendente che il comporto è in scadenza imminente e la data prevista di esaurimento. Molti CCNL lo prevedono espressamente. Anche dove non previsto, la comunicazione preventiva riduce significativamente il rischio di contestazioni.
Passo 4 — Valuta gli accomodamenti ragionevoli Se il dipendente è disabile (o ha una patologia potenzialmente invalidante), devi valutare se esistono misure organizzative che permettano di conservare il posto — cambio mansioni, orario ridotto, smart working. Solo se queste misure sono impossibili o sproporzionatamente onerose, il licenziamento è legittimo.
Passo 5 — Lettera di licenziamento La lettera deve indicare la data di inizio e fine del comporto, i giorni computati, la fonte contrattuale (CCNL e articolo specifico). La vaghezza nella motivazione espone a contestazioni.
I 4 rischi che rendono il licenziamento nullo nel 2026
Rischio 1 — Conteggio sbagliato
Se hai incluso nel conteggio giorni che non dovevi (permessi 104, infortuni, maternità, giorni esclusi dal CCNL), il comporto non è stato realmente superato — e il licenziamento è prematuro, quindi nullo.
Rischio 2 — Mancata verifica della disabilità
Con la Cassazione n. 8211/2026 (e le precedenti 4623/2026, 7973/2026), il licenziamento per comporto di un dipendente disabile è nullo se il datore non ha prima verificato il possibile collegamento tra assenze e disabilità. Il datore “non può giustificarsi dicendo di non sapere” — deve attivarsi per capire.
Rischio 3 — Mancata valutazione degli accomodamenti
Anche dopo aver verificato la disabilità, se non hai valutato e documentato l’impossibilità di adottare accomodamenti ragionevoli (cambio mansioni, orario ridotto, smart working), il licenziamento può essere nullo per discriminazione indiretta.
Rischio 4 — Silenzio del lavoratore non equivale a esonero del datore
La sentenza Cassazione n. 4623 del 2 marzo 2026 ha chiarito esplicitamente: il fatto che il lavoratore non abbia comunicato spontaneamente la propria disabilità non riduce il risarcimento dovuto in caso di licenziamento discriminatorio. Il datore deve attivarsi proattivamente, non aspettare che il lavoratore parli.
Le conseguenze di un licenziamento nullo per comporto
Se il licenziamento viene dichiarato nullo (per discriminazione o vizio procedurale):
- Reintegra obbligatoria nel posto di lavoro (art. 18 Statuto dei Lavoratori o art. 2 D.Lgs. 23/2015 per i contratti post Jobs Act)
- Risarcimento del danno pari alle retribuzioni perse dall’intimazione alla reintegra — spesso molte mensilità
- Responsabilità contrattuale integrale: la Cassazione ha chiarito che il risarcimento deve essere integrale, non può essere ridotto sulla base della gravità della colpa del datore
Il comporto e il ticket NASpI
Una nota pratica: il licenziamento per superamento del comporto è considerato cessazione involontaria, quindi il dipendente ha diritto alla NASpI. Il datore deve versare il ticket NASpI: 1.948 euro per ogni anno di anzianità (o frazione), massimo 3 anni.
Per un dipendente con 8 anni di anzianità: 1.948 × 3 = 5.844 euro di ticket, da versare all’INPS contestualmente al licenziamento.
La checklist pratica per il responsabile HR
☑ Verificato la durata del comporto nel CCNL applicato? ☑ Calcolato correttamente i giorni, escludendo permessi 104, infortuni, maternità? ☑ Verificato se il dipendente ha una disabilità (dai certificati medici e dalla documentazione inviata)? ☑ Se disabile: valutato possibili accomodamenti ragionevoli e documentato la valutazione? ☑ Comunicato al dipendente la scadenza imminente per iscritto? ☑ Preparato la lettera con motivazione precisa (giorni, date, articolo CCNL)? ☑ Calcolato il ticket NASpI da versare?
Domande frequenti
Il dipendente è in malattia da 14 mesi. Ho aspettato abbastanza? Dipende dal CCNL e dall’anzianità del dipendente. Verifica il contratto. Prima di procedere, controlla se ci sono esclusioni dal conteggio e se il dipendente potrebbe essere disabile.
Il dipendente non mi ha mai detto di essere disabile. Devo comunque verificare? Sì — dal 2026 (Cass. 4623/2026 e 8211/2026) il datore ha un obbligo proattivo di verifica. Inizia dai certificati medici inviati: se indicano patologie potenzialmente invalidanti, devi aprire un confronto con il dipendente prima di procedere.
Fonti: art. 2110 c.c., Cass. n. 4623 del 2 marzo 2026, Cass. n. 8211 del 2 aprile 2026, Cass. nn. 7973, 170/2025, 9095/2023, D.Lgs. 216/2003. Ultimo aggiornamento: maggio 2026.