Ho rifiutato lo smart working a un dipendente malato. Ora rischio la condanna per discriminazione?
Sgravi.com La risposta diretta è: dipende da come l’hai rifiutato. Se hai detto “non è previsto nel contratto” o “preferiamo la presenza” — sì, rischi. Se hai documentato per iscritto le ragioni tecnico-organizzative specifiche — probabilmente no. Ma il confine è sottile e le sentenze del 2025-2026 lo hanno spostato decisamente a favore del lavoratore.
Il quadro giuridico dopo la Cassazione 605/2025
La sentenza Cassazione n. 605 del 10 gennaio 2025 ha stabilito un principio chiaro: lo smart working può costituire un accomodamento ragionevole per i lavoratori disabili, anche in assenza di un accordo individuale preesistente. Il rifiuto non motivato del datore è discriminazione.
Il Tribunale di Busto Arsizio, con la sentenza del 7 gennaio 2026, ha applicato questo principio condannando un datore di lavoro che non aveva concesso il lavoro agile a una dipendente con patologia oncologica — e ha aggiunto che anche le assenze per malattia erroneamente computate nel comporto (mentre avrebbe dovuto essere in smart working) vanno risarcite.
Quando il rifiuto è legittimo
Il datore può rifiutare lo smart working solo quando la mansione è oggettivamente incompatibile con il lavoro da remoto. Non per ragioni organizzative generiche.
Rifiuto legittimo documentabile:
- Operaio che opera macchinari che richiedono presenza fisica
- Personale di cassa o di magazzino con movimentazione fisica
- Infermiere in reparto ospedaliero
- Addetto alla reception con obbligo di presenza
Rifiuto NON legittimo:
- Qualsiasi ruolo d’ufficio (contabilità, amministrazione, marketing, commerciale, IT, HR)
- “Il nostro contratto non prevede lo smart working”
- “Il team ha bisogno di lavorare insieme”
- “Non abbiamo l’infrastruttura tecnologica” (da solo non è sufficiente)
Come motivare correttamente un rifiuto
Se la mansione è davvero incompatibile, la motivazione deve essere:
- Specifica per quella mansione — non generica per l’azienda
- Tecnica — descrive concretamente perché quella attività non può essere svolta da remoto
- Scritta — comunicata per iscritto con data
- Proporzionata — se parte della mansione è svolgibile da remoto, valuta un accordo parziale
Esempio di motivazione corretta: “La mansione di addetto al magazzino richiede la presenza fisica per la movimentazione, controllo e carico/scarico delle merci presso il magazzino aziendale. Queste attività non sono tecnicamente eseguibili da remoto per loro natura intrinseca.”
Esempio di motivazione sbagliata: “La direzione ha deciso di mantenere la presenza in ufficio per tutti i dipendenti per ragioni di coordinamento e cultura aziendale.”
Il processo di valutazione che devi documentare
Anche se rifiuti, devi dimostrare di aver valutato. Il processo corretto:
- Ricevuta la richiesta, aprire una verifica interna sulla compatibilità della mansione
- Consultare il responsabile diretto del dipendente
- Valutare eventuali soluzioni parziali (smart working per alcune ore/giorni)
- Redigere una nota interna che documenta l’analisi e la conclusione
- Comunicare per iscritto al dipendente la decisione con motivazione tecnica specifica
Senza questa documentazione, in sede giudiziaria il giudice presumerà che non hai valutato.
Cosa rischi se la condanna arriva
Risarcimento del danno non patrimoniale: la Cassazione ha chiarito che il risarcimento deve essere integrale — comprende il danno alla dignità, lo stress psicologico, le conseguenze sulla salute del dipendente.
Importi tipici: tra 5.000 e 25.000 euro per il danno non patrimoniale, più eventuali danni patrimoniali (retribuzioni perse se il dipendente non ha potuto lavorare).
Segnalazione all’UNAR: il dipendente può segnalare la discriminazione all’Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni. L’UNAR può avviare un’istruttoria formale che diventa pubblica.
Domande frequenti
Ho già rifiutato senza documentazione. Cosa faccio adesso? Se il dipendente non ha ancora impugnato, puoi riaprire il dialogo — contattalo formalmente, richiedi un incontro, valuta la possibilità di accordarsi su un regime di smart working parziale. Regolarizzare ora costa meno di una condanna.
Il dipendente ha la Legge 104 comma 1 (non comma 3). Devo comunque valutare lo smart working? Sì. La Cassazione 605/2025 si riferisce alla disabilità in senso lato — non richiede il comma 3. Qualsiasi lavoratore con disabilità (anche comma 1) può richiedere lo smart working come accomodamento ragionevole.
Fonti: Cass. n. 605/2025, Trib. Busto Arsizio 7 gennaio 2026, D.Lgs. 216/2003 (art. 3, c. 3-bis), Legge 106/2025. Ultimo aggiornamento: maggio 2026.