Direttiva trasparenza retributiva UE 2026: cosa deve fare la tua azienda entro giugno e perché è la norma che cambierà di più la gestione HR
Sgravi.com La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva deve essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026. In Italia il recepimento è in corso — ma le aziende devono cominciare a prepararsi adesso, perché i cambiamenti operativi richiesti sono significativi e non si implementano in poche settimane.
Di cosa si tratta: il principio fondamentale
La Direttiva 2023/970 introduce il principio di trasparenza retributiva — il diritto dei lavoratori di conoscere i range retributivi per il proprio ruolo e di confrontarsi con i colleghi in ruoli equivalenti.
L’obiettivo dichiarato è ridurre il gender pay gap strutturale — la differenza salariale tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
I nuovi diritti dei lavoratori
Diritto a conoscere il range retributivo prima dell’assunzione: I datori di lavoro dovranno indicare nelle offerte di lavoro il livello retributivo iniziale o il range previsto. Non si potrà più chiedere al candidato la propria storia retributiva per usarla come base di negoziazione.
Diritto a richiedere informazioni sulla propria retribuzione: I dipendenti potranno chiedere informazioni sulla propria retribuzione individuale e su quella media per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore, disaggregate per genere.
Diritto alla parità retributiva per lavoro di pari valore: Non solo stesso lavoro — anche lavoro “di pari valore”. Questo allarga significativamente il campo di confronto rispetto alle norme attuali.
Gli obblighi di reporting per le aziende
La Direttiva introduce obblighi di reporting sul gender pay gap con soglie dimensionali progressive:
| Dimensione aziendale | Obbligo | Frequenza |
|---|---|---|
| Oltre 250 dipendenti | Rendicontazione del gender pay gap | Ogni anno |
| Da 150 a 249 dipendenti | Rendicontazione del gender pay gap | Ogni 3 anni |
| Da 100 a 149 dipendenti | Rendicontazione del gender pay gap | Ogni 3 anni |
| Sotto 100 dipendenti | Nessun obbligo di reporting | — |
Il trigger per l’intervento obbligatorio: Se la rendicontazione rivela un gender pay gap superiore al 5% non giustificabile da fattori oggettivi (seniority, performance, specializzazione), il datore è obbligato a effettuare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e ad adottare misure correttive.
L’impatto sull’offerta di lavoro: niente più “range confidenziale”
Questa è la novità che più cambierà il recruitment. Le offerte di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o il range salariale. Il datore non può chiedere al candidato quant’è il suo stipendio attuale.
Cosa cambia praticamente:
- Le job description dovranno includere “RAL: 35.000-45.000 euro” o simile
- Il candidato non potrà essere penalizzato perché ha guadagnato poco in precedenza
- Le offerte di lavoro che indicano solo “retribuzione competitiva” saranno non conformi
Il punto delicato: molte aziende italiane non hanno range retributivi formalizzati per ruolo. La Direttiva li impone implicitamente — non si possono pubblicare range se non esistono.
Come prepararsi: le azioni concrete da fare adesso
Azione 1 — Mappa i tuoi range retributivi per ruolo Crea una griglia retributiva per livello e funzione. Non deve essere pubblica — ma deve esistere per poter comunicare i range nelle offerte e rispondere alle domande dei dipendenti.
Azione 2 — Calcola il tuo gender pay gap attuale Analizza le retribuzioni per genere nei diversi ruoli e livelli. Se hai più del 5% di gap non giustificato, è meglio saperlo ora — e correggerlo gradualmente — che scoprirlo quando arriva il primo dipendente a chiedere informazioni.
Azione 3 — Aggiorna i processi di selezione Rimuovi dalla fase di selezione qualsiasi domanda sulla retribuzione attuale del candidato. Forma i recruiter su questo cambiamento.
Azione 4 — Allinea il sistema di valutazione delle performance Se gli aumenti e le promozioni dipendono da valutazioni soggettive dei manager, il rischio di bias di genere è alto. Struttura i criteri di valutazione in modo obiettivo e misurabile.
Azione 5 — Prepara la comunicazione interna I dipendenti inizieranno a chiedere informazioni sulla retribuzione dei colleghi. Prepara una risposta standard e coerente — e assicurati che il team HR conosca i nuovi diritti dei lavoratori.
Il collegamento con la certificazione di parità di genere
La certificazione UNI/PdR 125:2022 (vedi articolo precedente) è la risposta proattiva alle sfide della Direttiva. Le aziende che l’hanno già ottenuta hanno probabilmente già fatto il lavoro di analisi del gender pay gap e strutturazione dei processi HR — e saranno molto avvantaggiate nella compliance della Direttiva.
Le aziende che non l’hanno ancora considerata farebbero bene a farlo: è un percorso che richiede 6-12 mesi, e giugno 2026 è tra poche settimane.
Sanzioni previste dalla Direttiva
La Direttiva prevede che gli Stati membri introducano sanzioni “effettive, proporzionate e dissuasive” per le violazioni. L’Italia definirà le sanzioni specifiche nel decreto di recepimento — ma le Direttive UE tendono a prevedere sanzioni significative per garantire effettività.
Il rischio più concreto: Un dipendente che scopre un gender pay gap ingiustificato, grazie ai nuovi diritti di accesso alle informazioni, può agire in giudizio — con l’onere della prova invertito (è il datore a dover dimostrare che la differenza è giustificata).
Domande frequenti
Ho 60 dipendenti. La Direttiva mi riguarda? Per il reporting formale no — la soglia minima è 100 dipendenti. Ma i nuovi diritti individuali (conoscere il range, richiedere informazioni sulla retribuzione di categoria) si applicano a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla dimensione dell’azienda.
Devo pubblicare gli stipendi di tutti i dipendenti? No — la trasparenza riguarda i range per categoria e la retribuzione media per genere, non gli stipendi individuali. La privacy retributiva individuale è salvaguardata.
Fonti: Direttiva UE 2023/970 (trasparenza retributiva), art. 46, D.Lgs. 198/2006, comunicato Ministero del Lavoro maggio 2026. Ultimo aggiornamento: maggio 2026.