Dipendente dichiarato inidoneo: i 4 passi obbligatori prima di poterlo licenziare nel 2026
Sgravi.com Due sentenze della Cassazione — la 4722 del 3 marzo e la 12547 del 4 maggio 2026 — hanno definito con precisione chirurgica la sequenza che il datore deve seguire quando il medico competente dichiara un dipendente parzialmente inidoneo alle mansioni. Ogni passo è obbligatorio. Ogni passo deve essere documentato. Saltarne uno rende il licenziamento illegittimo — con le conseguenti indennità o, nei casi peggiori, la reintegra.
La sentenza di partenza: Cassazione 4722/2026
Il 3 marzo 2026 la Cassazione ha riaffermato con l’ordinanza 4722/2026 i “rigorosi doveri del datore di lavoro in caso di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore”. Il recesso per GMO è legittimo solo se il datore dimostra concretamente l’impossibilità di assegnare mansioni compatibili con le limitazioni.
La novità rispetto alla giurisprudenza precedente: la Corte ha specificato che la ricerca deve essere condotta in buona fede e documentata. Non basta “non trovare niente” — bisogna dimostrare di aver cercato.
La conferma: Cassazione 12547/2026
Due mesi dopo, il 4 maggio 2026, la Cassazione n. 12547 ha chiarito ulteriormente: l’inidoneità sopravvenuta alle mansioni non legittima automaticamente il demansionamento. Il datore di lavoro deve dimostrare concretamente l’impossibilità di assegnare mansioni equivalenti compatibili con lo stato di salute del dipendente.
Il collegamento tra le due sentenze è diretto: prima cerchi le equivalenti, poi (se non esistono) le inferiori, poi (se non esistono nemmeno quelle) licenzi. Il percorso è sequenziale — non si può saltare ai gradini successivi senza aver esaurito quelli precedenti.
I 4 passi obbligatori: la sequenza completa
PASSO 1 — Certificazione medica delle limitazioni
Il medico competente emette il giudizio di idoneità parziale con l’indicazione precisa delle limitazioni. Questo documento è il punto di partenza — senza di esso, nessun altro passo è possibile.
Le limitazioni devono essere specifiche: non “non può fare lavori pesanti” ma “non può sollevare pesi superiori a 5 kg”, “non può stare in piedi per più di 2 ore consecutive”, “non può lavorare in ambienti rumorosi”.
PASSO 2 — Ricerca di mansioni equivalenti compatibili
Il datore deve verificare se esistono nell’organizzazione posizioni di pari livello contrattuale compatibili con le limitazioni del medico. Questa ricerca deve essere:
- Documentata (email ai responsabili di reparto, analisi dell’organigramma)
- Genuina (non formale)
- Completa (tutte le sedi, se il datore ha più unità produttive)
Se esistono mansioni equivalenti compatibili: proponi quella posizione al lavoratore. Se accetta, il problema è risolto. Se rifiuta senza giustificazione, il datore può procedere al licenziamento con maggiore serenità.
PASSO 3 — Solo se non esistono equivalenti: ricerca di mansioni inferiori
La Cassazione 12547/2026 ha chiarito che il repechage si estende anche alle mansioni inferiori. Se non esistono posizioni equivalenti compatibili, il datore deve cercare anche tra le posizioni inferiori.
Per accettare mansioni inferiori, il lavoratore deve dare il consenso — il datore non può imporle unilateralmente. La riduzione di livello e di retribuzione deve essere concordata in sede protetta (sindacale o ITL).
PASSO 4 — Solo se non esistono nemmeno inferiori: licenziamento per GMO
Solo quando il datore ha documentato l’impossibilità di trovare mansioni equivalenti E mansioni inferiori compatibili, il licenziamento per sopravvenuta inidoneità è legittimo.
Come documentare ogni passo
Documentazione Passo 1:
- Verbale del medico competente con data, limitazioni specifiche, firma
- Comunicazione scritta al dipendente del giudizio del medico
Documentazione Passo 2:
- Email ai responsabili di reparto con richiesta di verifica di disponibilità di posizioni compatibili
- Analisi dell’organigramma attuale con evidenza delle posizioni libere o occupabili
- Risposta scritta (o verbale con nota interna) dei responsabili
Documentazione Passo 3:
- Analisi delle posizioni inferiori disponibili e della loro compatibilità con le limitazioni
- Proposta scritta al lavoratore con dettagli della posizione, livello e retribuzione
- Risposta del lavoratore (accettazione o rifiuto motivato o immotivato)
Documentazione Passo 4:
- Nota di sintesi che riepiloga i passi compiuti e le ragioni per cui nessuna soluzione è praticabile
- Lettera di licenziamento con motivazione specifica che richiama la sequenza documentata
Il ruolo dello smart working nella sequenza
Per molte posizioni d’ufficio, lo smart working è il primo “accomodamento” da valutare — e spesso risolve il problema senza bisogno di cercare altre mansioni. Se il dipendente con limitazioni fisiche può lavorare da casa su una postazione adeguata, la sopravvenuta inidoneità alla presenza fisica non giustifica il licenziamento.
La Cassazione 605/2025 ha confermato che lo smart working può essere un accomodamento ragionevole. La Cassazione 9104/2026 richiede che sia stabile. Prima di procedere con la ricerca di mansioni alternative, valuta se lo smart working risolve il problema — è la soluzione meno costosa e meno rischiosa.
Domande frequenti
Ho trovato una posizione equivalente compatibile, ma il dipendente la rifiuta dicendo che non la vuole. Posso licenziarlo? Sì — se la proposta era genuina, concreta e compatibile con le limitazioni del medico, il rifiuto ingiustificato del dipendente fa venire meno l’obbligo di ulteriore ricerca. Documenta la proposta e il rifiuto, poi procedi al licenziamento.
Il medico competente ha dichiarato il dipendente inidoneo a TUTTE le mansioni. Devo comunque fare la ricerca? No — se l’inidoneità è totale e assoluta, non esistono per definizione mansioni compatibili. Il licenziamento è giustificato senza la ricerca, ma devi avere un verbale medico chiaro che attesti l’inidoneità assoluta (non parziale) e la sua permanenza prevedibile.
Fonti: Cass. ord. n. 4722 del 3 marzo 2026, Cass. ord. n. 12547 del 4 maggio 2026, art. 3 Legge 604/1966, D.Lgs. 216/2003. Ultimo aggiornamento: maggio 2026.