Intelligenza artificiale e licenziamento: quando l’AI giustifica il GMO e quando il giudice dice no
Sgravi.com L’intelligenza artificiale sta ridisegnando le organizzazioni aziendali. Alcune mansioni vengono automatizzate, alcuni ruoli scompaiono, alcune persone diventano “in esubero” non per colpa loro ma per l’evoluzione tecnologica. Il datore che vuole licenziare per questa ragione può farlo? La risposta non è né sì né no — è “dipende da come lo fai”.
Lo stato del diritto nel 2026: nessuna norma specifica sull’AI
L’Italia non ha ancora una norma specifica che disciplini i licenziamenti causati dall’introduzione dell’intelligenza artificiale. Il Regolamento UE sull’AI (AI Act) è in vigore dal 2024 ma non interviene direttamente sul diritto del lavoro.
Questo significa che il licenziamento per “sostituzione con AI” viene giudicato con gli strumenti ordinari del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) — art. 3 della Legge 604/1966.
La regola è quella che conoscono tutti i giuslavoristi: il GMO richiede che la soppressione del posto sia reale, non pretestuosa, che ci sia un nesso causale tra la riorganizzazione e il licenziamento, e che il datore abbia verificato la possibilità di ricollocare il lavoratore (repechage).
Sebbene la Corte di Cassazione non si sia ancora espressa in modo specifico sui licenziamenti determinati dalla sostituzione con l’intelligenza artificiale, ha tuttavia chiarito in diverse occasioni i principi cardine del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Questi principi includono l’onere probatorio a carico del datore di lavoro, la necessità di dimostrare un nesso causale diretto tra la crisi aziendale e la soppressione della mansione, e l’obbligo per il datore di adempiere concretamente al cosiddetto “repêchage”.
Il caso del Tribunale di Roma 2025: il primo licenziamento per AI davanti a un giudice
La vicenda riguarda una graphic designer inquadrata al quarto livello del CCNL Commercio, dipendente di una società di cybersecurity dal marzo 2022 al maggio 2023. La lavoratrice, licenziata per giustificato motivo oggettivo, aveva impugnato il provvedimento sostenendo che la riorganizzazione aziendale fosse pretestuosa e che le sue mansioni non fossero state realmente soppresse ma solo redistribuite ad altri colleghi. Il tribunale ha respinto il ricorso, ma le motivazioni sono ancorate ai principi consolidati del diritto del lavoro, non a una presunta “rivoluzione” causata dall’intelligenza artificiale.
In pratica: il licenziamento era legittimo non perché “l’AI ha preso il suo posto” — ma perché l’azienda ha dimostrato la reale soppressione del posto e l’impossibilità del repechage con gli strumenti ordinari.
La Cassazione 12685/2026: AI non è causa automatica di recesso
La sostituzione del lavoro umano con sistemi di intelligenza artificiale non integra una causa legittima di recesso.
Questa affermazione della Cassazione n. 12685 del 7 aprile 2026 sembra drastica — ma va letta nel contesto corretto. Non significa che non si possa mai licenziare per introduzione dell’AI. Significa che il semplice fatto di “introdurre l’AI” non è sufficiente come motivazione autonoma di recesso.
Il datore deve comunque dimostrare:
- Che la mansione è stata effettivamente soppressa (non solo redistribuita)
- Che non esiste altra posizione in cui ricollocare il lavoratore
- Che la riorganizzazione è reale e non pretestuosa
I 4 errori che fanno perdere il licenziamento per AI
Errore 1 — Licenziare senza sopprimere davvero la mansione
Se le attività che svolgeva il dipendente continuano ad essere svolte da qualcun altro — umano o AI — non c’è soppressione del posto. C’è redistribuzione del lavoro. E la redistribuzione non giustifica il GMO.
La distinzione operativa: se prima 3 persone svolgevano 300 compiti e ora 2 persone + AI svolgono gli stessi 300 compiti, la posizione di 1 è stata soppressa — ma solo se quei 300 compiti erano effettivamente redistribuiti e non vengono più assegnati a nessuno.
Errore 2 — Non fare il repechage
Prima di licenziare, il datore deve verificare se il lavoratore può essere ricollocato in un altro ruolo. Con l’AI, questo obbligo assume una nuova dimensione: esistono mansioni nuove create proprio dall’introduzione dell’AI (supervisione dei sistemi, data entry qualificato, gestione delle eccezioni) in cui il lavoratore potrebbe essere riqualificato?
Inoltre è necessario dimostrare un nesso causale diretto tra la riorganizzazione aziendale, che può includere processi di digitalizzazione, e la conseguente soppressione della mansione.
Errore 3 — Documentazione della riorganizzazione assente o tardiva
Il giudice vuole vedere che la decisione di introdurre l’AI e sopprimere quella posizione è stata presa prima del licenziamento — non costruita a posteriori per giustificarlo. Le delibere del management, i contratti con i fornitori AI, i piani di implementazione devono precedere la lettera di licenziamento.
Errore 4 — Licenziare solo i più anziani o i più pagati
Se l’azienda “usa l’AI” come pretesto per liberarsi dei dipendenti più costosi o di quelli con cui ha conflitti, i criteri di selezione saranno scrutinati dal giudice. Un licenziamento per AI che colpisce solo i dipendenti sopra i 50 anni è sospettabile di discriminazione per età.
Quando il licenziamento per AI regge in giudizio: la checklist
☑ La mansione è davvero soppressa — le attività non vengono più svolte da nessuno o vengono svolte dall’AI senza supervisione umana equivalente
☑ La decisione è documentata prima del licenziamento — delibere, contratti AI, piani di implementazione con date precedenti
☑ Il repechage è stato fatto e documentato — ricerca di posizioni alternative, incluse quelle nuove create dall’AI stessa
☑ I criteri di selezione sono neutri — se sono stati licenziati più dipendenti, i criteri non sono discriminatori (non solo i più anziani, non solo le donne, non solo chi ha avuto conflitti)
☑ Il nesso causale è diretto — la soppressione di quella specifica mansione è diretta conseguenza dell’automazione AI, non di una generica “riorganizzazione”
☑ Il lavoratore è stato informato — anche se non è obbligatorio, la comunicazione preventiva riduce il contenzioso
Il futuro: cosa aspettarsi nei prossimi 24 mesi
Nei prossimi due anni l’intelligenza artificiale produrrà un’ondata di licenziamenti per GMO che i tribunali italiani dovranno gestire con strumenti nati per un’economia diversa. Alcune previsioni ragionevoli:
Probabile: la Cassazione elaborerà una giurisprudenza specifica sull’AI e il GMO, stabilendo standard probatori più chiari di quelli attuali.
Probabile: il legislatore interverrà con norme specifiche sull’obbligo di formazione/riqualificazione prima del licenziamento per AI — già discusse in sede europea.
Probabile: il contratto collettivo diventerà il luogo principale di regolazione delle ristrutturazioni per AI — con accordi che prevedono periodi di formazione, transizioni graduate, percorsi di ricollocazione.
Il consiglio per il 2026: se stai pianificando una ristrutturazione che coinvolge l’AI, fallo preferibilmente attraverso un accordo sindacale — che è molto più difficile da contestare in giudizio rispetto a un licenziamento unilaterale.
Domande frequenti
Ho introdotto un sistema AI che gestisce automaticamente le pratiche di un mio impiegato amministrativo. Posso licenziarlo? Prima fai il repechage — ci sono altre mansioni in cui può essere ricollocato? Se no, documenta la soppressione effettiva del posto (le pratiche vengono davvero gestite dall’AI senza supervisione umana equivalente?) e poi procedi con il GMO. Senza repechage documentato, rischi l’illegittimità.
L’AI ha ridotto del 50% il lavoro di un dipendente. Posso convertirlo in part-time contro la sua volontà? No — la riduzione unilaterale dell’orario non è consentita senza consenso del lavoratore. Puoi proporgliela, ma non imporla. Se non accetta e non puoi offrirgli full-time su un’altra mansione, potresti avere le condizioni per il GMO — ma solo con repechage documentato.
Fonti: Tribunale di Roma sent. n. 9135 del 19 novembre 2025, Cass. sent. n. 12685 del 7 aprile 2026, art. 3 Legge 604/1966 (GMO), Regolamento UE 2024/1689 (AI Act). Ultimo aggiornamento: maggio 2026.