Licenziamento collettivo 2026: procedura obbligatoria, costi reali e come evitare i ricorsi più costosi
Sgravi.com Il licenziamento collettivo è uno degli atti più delicati e costosi nella vita di un’azienda. Una procedura sbagliata — anche un solo passaggio mancante — può portare alla reintegra di tutti i lavoratori licenziati, indipendentemente dalla legittimità della riduzione. Questa guida spiega la procedura esatta, i costi reali e gli errori da non fare.
Quando si applica il licenziamento collettivo
Il licenziamento è collettivo — ai sensi della Legge 223/1991 — quando un’azienda con più di 15 dipendenti intende procedere, nell’arco di 120 giorni, a 5 o più licenziamenti nella stessa unità produttiva per motivi economici (riduzione dell’attività, ristrutturazione, cessazione).
Se si licenziano 4 persone, si è nel regime del licenziamento individuale plurimo — procedura diversa e meno rigida. Con 5 o più, scatta la Legge 223/1991.
La procedura obbligatoria: 75 giorni minimi
La Legge 223/1991 impone una procedura sindacale obbligatoria che richiede almeno 75 giorni tra l’avvio e la possibilità di intimare i licenziamenti. Non è un termine che si può accorciare unilateralmente.
Fase 1 — Comunicazione alle OO.SS. (giorno 0)
L’azienda invia comunicazione scritta a:
- RSA/RSU aziendali (se esistenti)
- Associazioni sindacali di categoria comparativamente più rappresentative
- Direzione Territoriale del Lavoro (DTL) — per conoscenza
Contenuto obbligatorio della comunicazione:
- Numero e profili dei lavoratori in esubero
- Ragioni tecnico-organizzative-produttive della riduzione
- Tempi previsti della riduzione
- Eventuali misure sociali di accompagnamento (outplacement, formazione)
- Criteri di scelta dei lavoratori da licenziare
Fase 2 — Consultazione sindacale (massimo 45 giorni)
I sindacati hanno diritto a un esame approfondito della situazione. Il periodo di consultazione dura fino a 45 giorni (possono concludersi prima se si raggiunge un accordo, o alla scadenza dei 45 giorni senza accordo).
Durante la consultazione i sindacati possono:
- Chiedere informazioni aggiuntive
- Proporre alternative al licenziamento (orario ridotto, mobilità interna, prepensionamenti)
- Negoziare criteri di selezione e misure di accompagnamento
Accordo o no: la procedura è valida anche senza accordo sindacale. Ma un accordo riduce significativamente il rischio di ricorsi.
Fase 3 — Comunicazione alla DTL (dopo i 45 giorni)
Se la consultazione non ha prodotto accordo, l’azienda comunica alla DTL l’esito della procedura e i nominativi dei lavoratori che intende licenziare.
Fase 4 — Ulteriore esame DTL (massimo 30 giorni)
La DTL può convocare le parti per un ulteriore tentativo di mediazione. Dura al massimo 30 giorni.
Fase 5 — Intimazione dei licenziamenti
Solo dopo il completamento di tutte le fasi precedenti (75 giorni minimi) l’azienda può intimare i licenziamenti individuali.
I criteri di selezione: cosa dice la legge
Chi si può licenziare non è una scelta libera dell’azienda. La Legge 223/1991 impone che i criteri di scelta siano concordati con i sindacati o, in mancanza di accordo, rispettino congiuntamente questi tre criteri:
- Carichi di famiglia — chi ha meno familiari a carico è preferito per il licenziamento
- Anzianità aziendale — chi ha meno anni di servizio è preferito
- Esigenze tecnico-produttive — le competenze necessarie per continuare l’attività
I criteri devono essere applicati coerentemente e documentati. Un licenziamento che non rispetta i criteri di selezione è impugnabile anche se la procedura è stata corretta.
I costi reali del licenziamento collettivo
Il ticket NASpI (obbligatorio per ogni lavoratore)
Per ogni licenziamento in seguito a procedura collettiva, l’azienda deve versare all’INPS il contributo di ingresso NASpI:
Importo 2026: 1.948 euro per ogni anno di anzianità aziendale (o frazione), con un massimo di 3 anni.
Esempio: un lavoratore con 7 anni di anzianità costa all’azienda 1.948 × 3 = 5.844 euro di ticket NASpI.
Per 10 licenziamenti di lavoratori con 7 anni di anzianità media: 58.440 euro solo di ticket NASpI.
Il TFR e i ratei
Ogni lavoratore licenziato ha diritto a:
- TFR maturato (circa 1 mese di stipendio per anno di servizio)
- Ratei di tredicesima, quattordicesima, ferie non godute
Costi legali e di consulenza
La gestione di un licenziamento collettivo richiede quasi sempre l’assistenza di un consulente del lavoro e spesso di un avvocato. Budget tipico: 3.000-10.000 euro per la procedura.
Costi di eventuali ricorsi
Se il licenziamento viene impugnato e il Tribunale lo dichiara illegittimo (per vizio procedurale o scorretti criteri di selezione), l’azienda rischia:
- Reintegra del lavoratore (se assunto prima del Jobs Act con più di 15 dipendenti)
- Indennità risarcitoria da 6 a 36 mensilità (regime post Jobs Act)
I 5 errori che portano al ricorso
Errore 1 — Comunicazione iniziale incompleta La comunicazione alle OO.SS. deve contenere tutti gli elementi richiesti dalla Legge 223/1991. Se manca uno degli elementi obbligatori (es. i criteri di selezione), l’intera procedura è viziata — anche se poi è stata rispettata in tutte le fasi successive.
Errore 2 — Non rispettare i 45 giorni di consultazione Intimare i licenziamenti prima della scadenza dei 45 giorni (o prima dell’accordo) rende i licenziamenti inefficaci.
Errore 3 — Criteri di selezione non coerenti Applicare criteri diversi da quelli comunicati, o applicarli in modo non uniforme, è uno dei motivi di ricorso più frequenti. Ogni criterio applicato deve essere documentato.
Errore 4 — Non comunicare i nominativi alla DTL Prima di intimare i licenziamenti, i nominativi specifici devono essere comunicati alla DTL con indicazione dei criteri applicati. Saltare questo passaggio vicia la procedura.
Errore 5 — Assumere nuovo personale nella stessa qualifica entro 6 mesi Se l’azienda assume lavoratori con la stessa qualifica dei licenziati entro 6 mesi, i licenziati hanno il diritto di precedenza alla riassunzione. Ignorarlo espone a risarcimenti.
L’accordo sindacale: perché conviene sempre
Un accordo con i sindacati durante la consultazione non è obbligatorio, ma offre vantaggi concreti:
- Meno ricorsi individuali: i lavoratori che hanno visto il proprio sindacato firmare l’accordo sono meno propensi a impugnare
- Criteri condivisi: i criteri di selezione concordati con i sindacati sono molto più difficili da contestare in giudizio
- Misure di accompagnamento: outplacement, formazione, prepensionamenti volontari riducono il numero di licenziamenti effettivi
- Clima aziendale: i sopravvissuti al licenziamento restano in azienda — la loro percezione dell’equità del processo ha impatto diretto sulla produttività
L’alternativa: accordo di ricollocazione con CIGS
Per le aziende che rientrano nella CIGS, una alternativa al licenziamento collettivo immediato è il percorso CIGS + accordo di transizione occupazionale:
- Si attiva la CIGS per i lavoratori in esubero
- Si firma un accordo al MLPS con un piano di ricollocazione
- Durante la CIGS, si aiutano i lavoratori a trovare un nuovo impiego
- Solo i lavoratori che non trovano collocazione vengono licenziati al termine della CIGS
Questo approccio riduce il numero di licenziamenti effettivi (molti trovano lavoro durante la CIGS) e distribuisce i costi nel tempo.
Domande frequenti
Ho 18 dipendenti e devo licenziarne 5 per crisi. Devo seguire tutta la procedura della Legge 223? Sì — con più di 15 dipendenti e 5 licenziamenti, scatta la Legge 223/1991. Non puoi saltare la procedura sindacale.
I sindacati non si presentano alla consultazione. Posso procedere ugualmente? Sì — la mancata partecipazione dei sindacati non blocca la procedura. Documenta i tentativi di convocazione e procedi allo scadere dei 45 giorni.
Posso ridurre i 75 giorni se i sindacati firmano subito l’accordo? Sì — se l’accordo viene raggiunto prima della scadenza dei 45 giorni di consultazione, i tempi si accorciano. I 30 giorni DTL si avviano solo se non c’è accordo.
Fonti: Legge 223/1991, D.Lgs. 148/2015, Jobs Act (D.Lgs. 23/2015), Legge di Bilancio 2026, INPS contributo NASpI 2026 (1.948 euro). Ultimo aggiornamento: maggio 2026.