Obbligo di repechage 2026: cos’è, come si documenta e perché molti licenziamenti per GMO finiscono annullati per questo
Sgravi.com Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo — cioè per ragioni economiche o organizzative, non disciplinari — richiede che il datore dimostri non solo l’esistenza della ragione economica, ma anche di aver cercato una posizione alternativa per il dipendente. Questo è l’obbligo di repechage. È la causa numero uno di annullamento dei licenziamenti per GMO.
Cos’è l’obbligo di repechage
Il repechage (dall’italiano “ripesca”) è l’obbligo per il datore di lavoro di verificare, prima di licenziare per GMO, se esistono nell’organizzazione aziendale posizioni alternative in cui ricollocare il dipendente — anche con mansioni diverse da quelle svolte.
Base normativa: l’obbligo non è esplicitamente scritto in un singolo articolo di legge — si è sviluppato per via giurisprudenziale come corollario della proporzionalità del licenziamento e del principio di extrema ratio del recesso datoriale.
La logica: se l’azienda ha eliminato il ruolo del dipendente ma ha posizioni vuote altrove in cui quel dipendente potrebbe lavorare, il licenziamento non è l’ultima soluzione disponibile — e quindi non è proporzionato.
L’estensione alle mansioni inferiori: la novità più recente
La giurisprudenza ha chiarito che il ripescaggio può legittimamente includere mansioni inferiori. La ricerca deve coprire non solo le posizioni equivalenti ma anche quelle inferiori.
Cosa significa: Prima di licenziare per GMO, il datore deve verificare se esistono posizioni:
- Equivalenti: stesso livello, stesse competenze richieste
- Inferiori: livello più basso, mansioni meno qualificate
Solo se non esistono né posizioni equivalenti né inferiori, il licenziamento per GMO supera il vaglio del repechage.
La riduzione di stipendio con mansioni inferiori: Se il repechage porta a proporre una posizione inferiore, può essere accompagnata da una riduzione di retribuzione adeguata al nuovo inquadramento. Il lavoratore può accettare o rifiutare — ma se rifiuta un’offerta seria e concreta come unica alternativa al licenziamento, il rifiuto fa ritenere adempito l’obbligo di repechage, rendendo legittimo il successivo licenziamento.
Come si documenta il repechage: la prova che il datore deve produrre
L’onere della prova del repechage spetta al datore di lavoro — non al dipendente. In giudizio, il datore deve dimostrare di aver cercato posizioni alternative.
La documentazione efficace:
1. Ricerca interna documentata: Email ai responsabili di reparto chiedendo se hanno posizioni disponibili per il profilo del dipendente. Email al HR con l’elenco delle posizioni aperte al momento del licenziamento. Verbale dell’incontro in cui il dipendente è stato informato e a cui è stata proposta la posizione alternativa (se trovata).
2. Organigramma al momento del licenziamento: Mostra la struttura dell’azienda e l’assenza di posizioni libere compatibili.
3. Registro delle assunzioni: Se nei 3-6 mesi successivi al licenziamento l’azienda assume qualcuno per mansioni che il dipendente avrebbe potuto svolgere, il repechage era carente. Questo è uno dei controlli più frequenti da parte dei giudici.
4. Proposta formale al dipendente: Se è stata trovata una posizione alternativa (anche inferiore), la proposta deve essere formulata per iscritto al dipendente con sufficiente dettaglio (mansione, livello, sede, retribuzione) per essere “seria e concreta”.
I casi in cui il repechage non è richiesto (o è attenuato)
Aziende con un solo dipendente: Con un solo dipendente, per definizione non esistono altre posizioni. Il repechage non ha oggetto — ma il licenziamento per GMO deve comunque essere giustificato dalla ragione economica.
Licenziamento per cessazione dell’attività: Se l’azienda chiude completamente, non ci sono posizioni da offrire. Il repechage è soddisfatto automaticamente.
Gruppo di imprese: Il repechage riguarda normalmente la singola azienda — non il gruppo. Il datore non è tenuto a cercare posizioni nelle altre società del gruppo (salvo casi eccezionali dove le imprese sono strettamente collegate nell’organizzazione del lavoro).
Gli errori più frequenti che portano all’annullamento del licenziamento
Errore 1 — Assumere nuovo personale subito dopo il licenziamento Se nei 3-6 mesi dal licenziamento viene assunto qualcuno per mansioni analoghe, il Tribunale presume che la posizione era disponibile e che il repechage era carente. Molte aziende commettono questo errore in buona fede — assumendo per necessità operativa senza coordinare con il licenziamento precedente.
Errore 2 — Non documentare la ricerca Il datore che ha cercato posizioni alternative ma non lo ha documentato non riesce a provarlo in giudizio. La ricerca non documentata vale zero.
Errore 3 — Proposta vaga o irragionevole Proporre al dipendente di fare “qualcosa di diverso” senza specificare cosa, quando, dove e con quale stipendio non è una proposta seria. Il dipendente può rifiutarla e il Tribunale non considera soddisfatto l’obbligo.
Errore 4 — Non considerare le posizioni inferiori Il datore che cerca solo posizioni equivalenti e ne trova nessuna, senza aver cercato anche tra le posizioni inferiori, non ha assolto completamente l’obbligo.
Il repechage in caso di inidoneità sopravvenuta
Come visto nell’articolo sul demansionamento, l’obbligo di repechage si applica anche in caso di inidoneità sopravvenuta del dipendente alle mansioni originarie.
Prima di licenziare per inidoneità, il datore deve cercare:
- Posizioni equivalenti compatibili con le limitazioni del medico
- Posizioni inferiori compatibili
Solo se nessuna delle due è disponibile, il licenziamento per sopravvenuta inidoneità è legittimo.
Quanto costa sbagliare il repechage
Dipendenti pre-Jobs Act (2015) con >15 dipendenti: Annullamento del licenziamento + reintegra o indennità fino a 24 mensilità (scelta del lavoratore).
Dipendenti post-Jobs Act: Indennità da 6 a 36 mensilità in base all’anzianità — non c’è reintegra (salvo discriminazione).
Con 15 anni di anzianità e RAL 40.000 euro: Indennità massima post-Jobs Act: 36 mensilità × 3.333 euro = 120.000 euro di risarcimento per un repechage non documentato.
Domande frequenti
Ho licenziato un dipendente per GMO e nell’azienda c’è un’altra posizione libera ma richiede competenze che lui non ha. Sono obbligato ad offrirla? No — il repechage richiede posizioni compatibili con le competenze del dipendente, non qualsiasi posizione libera. Una posizione che richiede competenze che il dipendente non possiede non rientra nell’obbligo.
Ho trovato una posizione inferiore ma il dipendente l’ha rifiutata. Posso procedere al licenziamento? Sì — se la proposta era seria e concreta e rappresentava l’unica alternativa disponibile, il rifiuto del dipendente fa ritenere assolto il tuo obbligo di repechage. Documenta la proposta e il rifiuto per iscritto.
Fonti: art. 2103 c.c., art. 3 L. 604/1966, Cass. Civ. n. 17036/2024, Cass. Civ. n. 19556/2025, Trib. Roma LV. Ultimo aggiornamento: maggio 2026.