Permessi Legge 104 in azienda 2026: obblighi del datore, come verificarne l’uso e le sanzioni per gli abusi
Sgravi.com I permessi Legge 104 sono tra i temi più delicati nella gestione del personale. Da un lato, il datore che nega i permessi a chi ne ha diritto rischia sanzioni e ricorsi. Dall’altro, esistono casi di abuso che creano squilibri organizzativi e danneggiano l’azienda. Il 2026 porta chiarimenti importanti su entrambi i fronti.
Il quadro dei permessi: cosa spetta e a chi
La Legge 104/1992 prevede permessi retribuiti per assistere familiari con disabilità grave (art. 3, comma 3):
3 giorni mensili:
- Al lavoratore disabile grave stesso
- Al coniuge/unito civile
- Al convivente
- Al genitore (anche adottivo o affidatario)
- Al figlio o fratello/sorella
2 ore giornaliere (alternativo ai 3 giorni, per figli sotto i 3 anni): Per genitori di figli con disabilità grave sotto i 3 anni.
Caratteristiche fondamentali:
- Retribuiti al 100% (integrazione INPS)
- Non cumulabili tra due familiari per la stessa persona assistita nello stesso giorno
- Non cumulabili con la malattia del familiare assistito nelle stesse giornate
- Non perdibili a fine mese: ogni mese ricomincia
Gli obblighi del datore: cosa non può fare
Non può rifiutare i permessi se il dipendente ha diritto riconosciuto dall’INPS. Il rifiuto o l’impedimento sistematico all’utilizzo dei permessi costituisce condotta antisindacale (art. 28 L. 300/1970) e discriminazione.
Non può subordinare l’utilizzo a specifiche giornate predeterminate dall’azienda. Il dipendente ha il diritto di scegliere i giorni (con il preavviso contrattualmente previsto) senza che l’azienda possa imporre limitazioni.
Non può includere i permessi 104 nel conteggio del comporto. I permessi 104 non sono assenze per malattia — sono assenze per assistenza, e non entrano nel calcolo del comporto.
Non può penalizzare la carriera del dipendente per l’utilizzo dei permessi. Mancate promozioni, esclusioni da formazione o premi legate all’utilizzo dei 104 sono discriminatorie.
Come il datore deve gestire le richieste
Il preavviso: La legge non fissa un preavviso obbligatorio specifico. Molti CCNL prevedono un preavviso di 24 ore (o 48 ore per i giorni in settimane senza fine settimana). Il datore può richiedere un preavviso ragionevole — ma non può usarlo per negare sistematicamente i permessi.
La documentazione richiesta al dipendente:
- Verbale INPS che riconosce la Legge 104 al familiare assistito
- Dichiarazione sostitutiva sull’assenza di altri familiari che usufruiscono dei permessi per lo stesso soggetto
- Aggiornamento in caso di variazione della situazione del familiare
La comunicazione INPS: Il datore deve comunicare all’INPS i permessi usufruiti tramite il flusso UniEmens mensile. L’INPS rimborsa all’azienda la quota a proprio carico.
I limiti dei controlli sull’utilizzo
Questo è il punto più dibattuto del 2026. Il datore può verificare che i permessi siano effettivamente utilizzati per assistere il familiare. Ma con quali limiti?
La sentenza Cassazione n. 26514/2024: La Corte ha stabilito che i controlli sull’effettivo utilizzo dei permessi 104 sono legittimi, ma devono rispettare la riservatezza del dipendente e del familiare assistito. In particolare:
- Non sono ammessi controlli che violino il domicilio del familiare assistito
- Non è ammessa la “sorveglianza” sistematica del dipendente durante i permessi
- Il datore può verificare la coerenza tra quanto dichiarato e quanto documentabile (visite mediche, documentazione sanitaria)
Come si verifica legittimamente:
- Chiedere documentazione delle attività di assistenza (visite mediche, acquisti di farmaci, attestati di strutture sanitarie)
- Contattare il dipendente per ragioni urgenti durante il permesso (verificando che sia effettivamente disponibile per l’assistenza)
- Incrociare le richieste con le assenze del familiare assistito (es. ricoveri)
Cosa fare in caso di sospetto abuso
Se il datore ha fondati sospetti di utilizzo improprio dei permessi (es. permesso 104 usato per attività personali non legate all’assistenza), può:
Fase 1 — Raccolta documentale: Richiedere al dipendente documentazione dell’attività di assistenza svolta nelle giornate di permesso contestate.
Fase 2 — Contestazione disciplinare: Se la documentazione è assente o contraddittoria, avviare la procedura disciplinare prevista dal CCNL, contestando specificamente l’abuso dei permessi.
Fase 3 — Eventuale licenziamento: L’abuso dei permessi 104 può giustificare il licenziamento per giusta causa (anche disciplinare). La Cassazione ha confermato che l’utilizzo dei permessi per scopi diversi dall’assistenza è grave inadempimento contrattuale.
Cosa NON fare:
- Non spiare il dipendente o installare sistemi di sorveglianza non comunicati
- Non negare i permessi “in attesa di chiarimenti” — si devono concedere e poi eventualmente contestare
- Non pubblicizzare all’interno dell’azienda le situazioni di abuso accertate
Le novità 2026: rafforzamento dei controlli INPS
La Legge di Bilancio 2026 ha introdotto un rafforzamento dei controlli sull’effettivo utilizzo dei permessi ex Legge 104, con incremento delle verifiche INPS presso i beneficiari. Le modalità operative sono definite nella Circolare INPS del 2026.
In pratica: l’INPS può verificare direttamente presso i beneficiari (dipendente e familiare assistito) l’effettività dell’assistenza dichiarata. In caso di anomalie, può revocare il riconoscimento e richiedere la restituzione delle somme erogate.
Le sanzioni per chi abusa: dipendente e azienda
Sanzioni per il dipendente che abusa:
- Licenziamento per giusta causa (confermato dalla Cassazione)
- Obbligo di restituzione dei contributi figurativi eventualmente maturati fraudolentemente
- In caso di falsità nella dichiarazione: rilevanza penale (art. 640 c.p.)
Sanzioni per il datore che nega i permessi:
- Ricorso per condotta antisindacale (art. 28 L. 300/1970)
- Risarcimento del danno al dipendente
- Sanzione amministrativa dell’Ispettorato del Lavoro
Le 10 ore aggiuntive 2026 (Legge 106/2025)
Dal 1° gennaio 2026, i lavoratori con invalidità ≥ 74% o con patologie oncologiche/croniche gravi hanno diritto a 10 ore annue aggiuntive di permesso retribuito per visite mediche, esami e terapie — in aggiunta ai 3 giorni mensili già previsti.
Per il datore: queste 10 ore si aggiungono al monte permessi esistente. Non sostituiscono nulla. La comunicazione al dipendente deve avvenire una volta che è confermata l’invalidità ≥ 74%.
Come si gestiscono: stessa procedura dei permessi 104 — richiesta del dipendente, preavviso ragionevole, registrazione nell’UniEmens.
Domande frequenti
Il dipendente usa i permessi 104 sempre di venerdì o lunedì. Posso limitarlo? No — il dipendente sceglie i giorni (con preavviso ragionevole). Non puoi imporre limitazioni sui giorni della settimana. Se sospetti abuso sistematico, avvia la verifica documentale.
Un dipendente ha usufruito di 3 giorni di permesso 104, poi si è scoperto che il familiare era ricoverato in ospedale quei giorni. Cosa posso fare? Un familiare ricoverato in ospedale può comunque necessitare di assistenza (visite, gestione burocratica, supporto morale). Il ricovero da solo non prova l’abuso. Se ritieni ci siano elementi concreti di abuso, chiedi la documentazione dell’attività di assistenza svolta.
Posso escludere i permessi 104 dal calcolo dei premi di produzione? Generalmente no — escludere le giornate di permesso 104 dal calcolo della presenza (che incide sui premi di produzione) è considerato condotta discriminatoria dalla giurisprudenza più recente.
Fonti: Legge 104/1992, D.Lgs. 151/2001, Legge 106/2025, Cass. n. 26514/2024, Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025), portale INPS. Ultimo aggiornamento: maggio 2026.