Premio di produzione 2026: imposta sostitutiva all’1% fino a 5.000 euro — come strutturarlo e non perderlo
Sgravi.com Nel 2025 il premio di produzione aveva un’imposta sostitutiva al 5%. Nel 2026 è scesa all’1% — la tassazione più bassa mai applicata ai premi di risultato in Italia. Un dipendente che riceve 3.000 euro di premio paga 30 euro di tasse invece di circa 690 euro con l’IRPEF ordinaria al 23%.
Ma l’agevolazione non è automatica. Richiede un accordo aziendale strutturato correttamente, con obiettivi misurabili e deposito nei termini. Chi sbaglia un passaggio paga l’IRPEF ordinaria su tutto.
Le novità 2026: cosa è cambiato
Per le somme erogate ai lavoratori dipendenti del settore privato sotto forma di premi di risultato, la Legge di Bilancio 2026 prevede, per le annualità 2026 e 2027, l’applicazione di un’imposta sostitutiva con la favorevole aliquota dell’1% anziché del 5%, con l’innalzamento da 3.000 a 5.000 euro del limite complessivo annuo entro il quale è applicabile l’aliquota agevolata.
Riepilogo novità 2026:
| 2025 | 2026 | |
|---|---|---|
| Imposta sostitutiva | 5% | 1% |
| Limite massimo agevolato | 3.000 euro | 5.000 euro |
| Limite reddito dipendente | 80.000 euro | 80.000 euro |
| Accordo obbligatorio | Sì | Sì |
Quanto risparmia il dipendente: i numeri
Con un premio di 3.000 euro per un dipendente con stipendio di 30.000 euro (scaglione IRPEF 23%):
| Regime | Tasse sul premio | Netto dipendente | Risparmio vs ordinario |
|---|---|---|---|
| IRPEF ordinaria (23%) | 690 euro | ~2.310 euro | — |
| Imposta sostitutiva 5% (2025) | 150 euro | ~2.850 euro | +540 euro |
| Imposta sostitutiva 1% (2026) | 30 euro | ~2.970 euro | +660 euro |
Nota: i contributi INPS rimangono dovuti su entrambi i lati (lavoratore e datore) — l’agevolazione è solo fiscale, non contributiva. Su 3.000 euro lordi di premio, il dipendente paga circa 276 euro di contributi INPS (9,19%) e il datore circa 840 euro (28%).
I 4 requisiti obbligatori: senza uno di questi l’1% non si applica
Requisito 1 — Contratto collettivo di secondo livello
Il premio deve essere previsto da un contratto aziendale (accordo firmato dall’azienda con RSA/RSU) o da un contratto territoriale (accordo tra associazioni datoriali e sindacali a livello locale). Non è sufficiente una decisione unilaterale del datore di lavoro — anche comunicata per iscritto ai dipendenti.
Questo è il requisito che più spesso manca nelle PMI che non hanno rappresentanza sindacale aziendale. Soluzione: molti contratti territoriali (stipulati dalle associazioni di categoria) contengono già clausole sui premi di risultato — verifica se il tuo CCNL o il contratto territoriale del tuo settore le prevede.
Requisito 2 — KPI misurabili e documentabili
Il premio deve essere collegato a incrementi di:
- Produttività (es. unità prodotte, fatturato per addetto, ore di fermo impianti)
- Redditività (es. margine operativo, EBITDA)
- Qualità (es. tasso di difetti, reclami clienti)
- Efficienza (es. riduzione scarti, risparmio energetico)
- Innovazione (es. brevetti depositati, nuovi prodotti lanciati)
Gli obiettivi devono essere misurabili numericamente rispetto a un periodo di riferimento precedente. Un premio che scatta “se l’anno va bene” non è ammissibile.
Requisito 3 — Deposito del contratto entro 30 giorni
Il contratto aziendale o territoriale deve essere depositato telematicamente presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) entro 30 giorni dalla sottoscrizione. Il deposito si effettua sul portale del Ministero del Lavoro.
Senza deposito regolare, l’agevolazione non è applicabile — anche se l’accordo è stato firmato in buona fede da tutte le parti. Il datore che ha già erogato il premio all’1% senza accordo depositato deve recuperare la differenza con l’IRPEF ordinaria.
Requisito 4 — Reddito del dipendente non superiore a 80.000 euro
L’agevolazione spetta ai lavoratori del settore privato il cui reddito da lavoro dipendente nell’anno precedente non ha superato 80.000 euro. Sopra questa soglia, il premio è tassato ordinariamente.
La “welfarizzazione”: convertire il premio in benefit esentasse
Il dipendente ha il diritto (se previsto dall’accordo aziendale) di scegliere di ricevere il proprio premio in servizi di welfare invece che in denaro. In questo caso il premio è completamente esente — né tasse né contributi.
Esempio pratico: Premio di risultato 2.000 euro:
- In denaro (imposta 1%): netto ~1.796 euro
- Convertito in welfare (asilo nido, corsi figli, previdenza complementare): netto 2.000 euro
Con l’imposta sostitutiva all’1%, la differenza tra denaro e welfare è ora molto più piccola di prima (era del 5%). Ma per i dipendenti con figli (spese di istruzione, asilo nido, babysitter) la conversione conviene ancora.
Come strutturare l’accordo: checklist pratica
Da includere nell’accordo:
☑ Periodo di riferimento per la misurazione (es. anno solare 2026) ☑ Indicatori di performance con baseline di riferimento (es. “produzione 2025 = X unità”) ☑ Percentuale di incremento richiesta (es. “+5% rispetto al 2025”) ☑ Importo del premio al raggiungimento dell’obiettivo ☑ Eventuale struttura a scalini (es. 1.000 euro a +3%, 2.000 euro a +5%, 3.000 euro a +8%) ☑ Eventuale possibilità di conversione in welfare ☑ Data di erogazione ☑ Firma RSA/RSU + datore di lavoro ☑ Deposito ITL entro 30 giorni dalla firma
Premio di risultato vs aumento fisso: quale conviene di più nel 2026
Con l’imposta all’1%, la convenienza del premio di risultato è evidente rispetto all’aumento fisso dello stipendio:
Per un dipendente che riceve 200 euro/mese in più di stipendio (2.400 euro/anno):
- Costo aggiuntivo per l’azienda: ~3.072 euro (retribuzione + contributi datoriali 28%)
- Netto per il dipendente: ~1.464 euro (dopo IRPEF 23% e contributi 9,19%)
- Efficienza: il dipendente riceve il 47,7% di ciò che l’azienda spende
Per un premio di risultato di 2.400 euro erogato come bonus:
- Costo aggiuntivo per l’azienda: ~3.072 euro (stesso costo contributivo)
- Netto per il dipendente: ~2.178 euro (dopo imposta 1% e contributi 9,19%)
- Efficienza: il dipendente riceve il 70,9% di ciò che l’azienda spende
Conclusione: con l’1%, il premio di risultato è circa il 49% più efficiente di un aumento fisso in termini di valore percepito dal dipendente a parità di costo aziendale.
Domande frequenti
Non ho sindacati in azienda. Posso fare un accordo per il premio di risultato? Sì — puoi aderire a un contratto territoriale già depositato dalle associazioni datoriali del tuo settore. Molte Confindustrie territoriali, Confcommercio, CNA e Confartigianato hanno contratti territoriali che coprono i premi di risultato. Contatta la tua associazione di categoria.
Il premio può variare per dipendente (es. di più per i senior)? Sì — l’accordo può prevedere premi diversi per categoria di inquadramento, purché tutti basati sugli stessi indicatori. Non si può dare importi diversi arbitrariamente senza criteri oggettivi.
Se non raggiungo l’obiettivo, devo comunque erogare il premio? No — il premio di risultato è per definizione variabile e collegato al raggiungimento degli obiettivi. Se l’obiettivo non è raggiunto, il premio non si eroga. Questo è esattamente ciò che distingue il premio di risultato dall’aumento fisso.
Fonti: Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025, art. 1 cc. 8-9), Legge 208/2015, DM 25 marzo 2016, Circolare AdE n. 5/E 2018, IPSOA. Ultimo aggiornamento: maggio 2026.