Smart working 2026: accordo individuale obbligatorio, chi ha diritto prioritario e le sanzioni per il datore inadempiente
Sgravi.com Il lavoro agile nel 2026 non è più l’eccezione emergenziale del Covid — è uno strumento strutturale con regole precise, diritti consolidati e, per alcune categorie di lavoratori, un vero e proprio obbligo per il datore di considerarlo seriamente. Questa guida spiega cosa deve contenere l’accordo, chi ha diritto prioritario e i rischi di un rifiuto non motivato.
La base normativa: Legge 81/2017 + novità 2026
Lo smart working (o lavoro agile) è disciplinato dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81. Le novità più rilevanti del 2026 vengono dalla Legge 106/2025 (entrata in vigore 1° gennaio 2026) e dalla sentenza Cassazione n. 605 del 10 gennaio 2025.
L’accordo individuale: il documento obbligatorio
Lo smart working non si “concede” verbalmente o con una email. Richiede un accordo scritto tra datore e lavoratore, che deve contenere almeno questi elementi:
1. Durata: l’accordo può essere a tempo determinato o indeterminato. Se a tempo determinato, deve indicare la data di scadenza.
2. Modalità di esecuzione: quanti giorni di smart working (es. 2 giorni a settimana), con quale regolarità, con quale criterio di turnazione.
3. Strumenti di lavoro: chi fornisce gli strumenti (di regola il datore), le politiche di utilizzo, la gestione dei costi connessi.
4. Orario: durante lo smart working non vige l’orario fisso, ma devono essere indicati i tempi di riposo e le fasce di “disconnessione” obbligatoria (la cosiddetta “disconnessione”).
5. Diritto alla disconnessione: il lavoratore ha diritto a non essere contattato fuori dagli orari concordati. L’accordo deve stabilire modalità e tempi.
6. Misure di sicurezza: i rischi per la salute e sicurezza connessi all’attività svolta fuori sede, anche se minimi.
7. Recesso: entrambe le parti possono recedere dall’accordo di lavoro agile con un preavviso (generalmente 30 giorni, ridotto per i soggetti con diritto prioritario se ci sono ragioni organizzative urgenti).
Come si deposita: l’accordo deve essere comunicato al Ministero del Lavoro tramite il portale INAIL. Il datore deve inviare le comunicazioni di inizio e fine del periodo di smart working.
Le categorie con diritto prioritario nel 2026
Non esiste un diritto assoluto allo smart working — dipende sempre dalla compatibilità della mansione con il lavoro da remoto. Ma per alcune categorie il datore deve motivare obiettivamente il rifiuto.
Diritto prioritario “storico” (Legge 81/2017):
- Lavoratori con figli fino a 12 anni (o senza limiti di età se disabili)
- Lavoratori con disabilità grave (Legge 104, art. 3, comma 3)
- Caregiver di familiari con Legge 104 comma 3
Diritto prioritario rafforzato (Legge 106/2025, dal 1° gennaio 2026):
- Lavoratori con invalidità riconosciuta ≥ 74%
- Lavoratori con patologie oncologiche in fase attiva
- Lavoratori con malattie croniche o invalidanti con invalidità ≥ 74%
- Genitori di figli minorenni con le stesse condizioni
Per queste categorie, il datore di lavoro che non concede il lavoro agile pone in essere una condotta discriminatoria che può dare diritto al dipendente di richiedere il risarcimento del danno non patrimoniale, secondo il principio di accomodamento ragionevole stabilito dalla Cassazione n. 605/2025.
La sentenza Cassazione n. 605/2025: cosa cambia per le aziende
La Corte di Cassazione con la sentenza n. 605 del 10 gennaio 2025 ha stabilito che lo smart working può costituire un accomodamento ragionevole per i lavoratori disabili ai sensi del D.Lgs. 216/2003, anche in assenza di un accordo individuale preesistente.
Cosa significa concretamente:
- Un lavoratore disabile che richiede lo smart working come adattamento della propria prestazione ha un diritto azionabile in giudizio, non solo una preferenza
- Il datore che rifiuta deve motivare obiettivamente perché la mansione non è compatibile con il lavoro da remoto
- Un rifiuto generico (“non è previsto nel contratto”, “preferiamo la presenza”) non è sufficiente
I settori in cui il rifiuto è difficilmente giustificabile: Quasi tutti i lavori d’ufficio, amministrativi, contabili, IT, marketing, commerciali, consulenziali. Il rifiuto è giustificato principalmente per lavori che richiedono fisicamente la presenza (operai, camerieri, medici in reparto, ecc.).
Il diritto alla disconnessione: obbligo pratico
L’accordo individuale deve indicare le fasce di disconnessione — gli orari in cui il lavoratore non è obbligato a rispondere a email, messaggi o chiamate. Questo non è un optional: è un obbligo della Legge 81/2017.
Cosa rischia il datore che ignora la disconnessione:
- Contestazione da parte dell’Ispettorato del Lavoro
- Richiesta di risarcimento danni da parte del lavoratore per violazione del diritto al riposo
- In casi gravi, configurazione di comportamenti lesivi della salute psicofisica
Come gestirlo praticamente: Inserire nell’accordo individuale una clausola che specifica gli orari di disconnessione (es. dalle 19:00 alle 8:00, e nei weekend) e che esclude qualsiasi obbligo di risposta fuori da questi orari salvo emergenze documentate.
INAIL e smart working: copertura assicurativa
Durante il lavoro agile, il lavoratore è coperto dall’assicurazione INAIL anche a casa. Ma ci sono condizioni:
Infortuni coperti:
- Infortuni avvenuti durante l’esecuzione della prestazione lavorativa (mentre si lavora al PC)
- Infortuni “in itinere” — percorso casa-luogo del lavoro agile abituale e ritorno
Infortuni non coperti:
- Infortuni avvenuti per ragioni personali (es. caduta andando in bagno non nel percorso di lavoro)
- Infortuni dovuti a rischio “elettivo” (attività volontariamente intraprese non legate al lavoro)
Obbligo del datore: l’accordo individuale deve indicare i rischi specifici e le misure di sicurezza adottate. Questo adempimento è spesso trascurato ma è fondamentale per la validità della copertura INAIL in caso di infortunio.
Il recesso dall’accordo di smart working
Recesso ordinario: Entrambe le parti possono recedere con un preavviso di solito di 30 giorni (stabilito nell’accordo). Il lavoratore torna semplicemente al lavoro in presenza.
Recesso immediato del datore: Per i lavoratori con diritto prioritario (disabili, patologie oncologiche, genitori), il datore può revocare lo smart working solo per ragioni oggettive e documentate. Un recesso immotivato è discriminatorio.
Recesso del lavoratore: Il lavoratore può recedere liberamente, salvo le disposizioni dell’accordo sul preavviso.
Riepilogo: cosa deve fare l’azienda nel 2026
| Adempimento | Obbligatorio | Come |
|---|---|---|
| Accordo individuale scritto | Sì | Con tutte le 7 clausole minime |
| Comunicazione al MLPS | Sì | Portale INAIL online |
| Diritto disconnessione nell’accordo | Sì | Indicare fasce orarie |
| Informativa sicurezza INAIL | Sì | Documento allegato all’accordo |
| Valutazione priorità per categorie protette | Sì | Prima del rifiuto, verifica la mansione |
| Motivazione scritta del rifiuto | Sì (per categorie protette) | Ragioni tecnico-organizzative obiettive |
Domande frequenti
Non ho mai fatto accordi di smart working. I dipendenti che lavorano da casa sono a rischio? Sì — senza accordo scritto e comunicazione al MLPS, il lavoro da casa non è regolamentato come lavoro agile. In caso di infortunio, la copertura INAIL potrebbe essere contestata. Regolarizza subito con accordi individuali.
Posso revocare lo smart working a un dipendente con Legge 104 comma 3? Solo con motivazione obiettiva documentata — non arbitrariamente. La revoca deve essere supportata da ragioni tecnico-organizzative reali che rendono impossibile la prestazione da remoto per quella mansione specifica.
Il lavoratore in smart working ha diritto ai buoni pasto? Dipende dal CCNL e dall’accordo aziendale. Molti CCNL escludono i buoni pasto nelle giornate di lavoro agile — verifica il contratto applicato.
Fonti: Legge 81/2017, Legge 106/2025, Cass. Civ. n. 605 del 10 gennaio 2025, D.Lgs. 216/2003 (art. 3, c. 3-bis), portale INAIL. Ultimo aggiornamento: maggio 2026.