Whistleblowing 2026: cos’è il canale di segnalazione obbligatorio, chi deve averlo e cosa rischi se non lo hai
Sgravi.com Dal 17 dicembre 2023 le aziende private con più di 50 dipendenti (e alcune categorie indipendentemente dalla dimensione) devono avere un canale interno per ricevere segnalazioni di illeciti da parte dei dipendenti. Nel 2026, a quasi due anni dall’entrata in vigore, molte PMI sono ancora non conformi — e le sanzioni sono significative.
Cos’è il whistleblowing e perché esiste
Il D.Lgs. 24/2023 (recepimento della Direttiva UE 2019/1937) ha introdotto in Italia un sistema organico di protezione per chi segnala violazioni di norme dell’Unione Europea o dell’ordinamento interno commesse nell’ambito del proprio contesto lavorativo.
L’obiettivo: consentire ai dipendenti di segnalare irregolarità — frodi, violazioni ambientali, corruzione, violazioni della sicurezza sul lavoro, illeciti contabili — senza timore di ritorsioni.
Chi è obbligato ad avere il canale interno
Obbligatorio per:
- Aziende private con 50 o più dipendenti (media calcolata nell’ultimo anno)
- Aziende con meno di 50 dipendenti che operano in settori specifici: servizi finanziari, prodotti e mercati finanziari, prevenzione del riciclaggio e del finanziamento del terrorismo, sicurezza dei trasporti, tutela dell’ambiente
- Soggetti che adottano modelli di organizzazione e gestione ex D.Lgs. 231/2001 (indipendentemente dalla dimensione)
Non obbligatorio sotto i 50 dipendenti (salvo eccezioni settoriali sopra indicate).
Cosa deve contenere il canale di segnalazione
Il canale interno deve garantire la riservatezza dell’identità del segnalante — è il requisito fondamentale. Se il canale non garantisce la riservatezza, non è conforme.
Requisiti tecnici del canale:
- Canale scritto (form online sicuro, email dedicata con accesso riservato, cassetta fisica per segnalazioni anonime)
- Canale verbale su richiesta del segnalante (linea telefonica dedicata, incontro fisico in luogo riservato)
- Gestione da parte di una persona o ufficio dedicato con adeguata formazione
- Separazione dal normale flusso organizzativo (il canale non può transitare dal responsabile gerarchico del segnalante)
Requisiti procedurali:
- Avviso di ricevimento della segnalazione entro 7 giorni
- Risposta al segnalante sull’esito della segnalazione entro 3 mesi dalla ricevuta
- Registro delle segnalazioni (riservato, conservato per 5 anni)
Chi può segnalare e cosa
Chi può segnalare:
- Dipendenti (a qualsiasi tipo di contratto)
- Lavoratori autonomi, collaboratori, liberi professionisti che collaborano con l’organizzazione
- Volontari e tirocinanti
- Ex dipendenti (per fatti conosciuti durante il rapporto)
- Candidati in fase di selezione
Cosa si può segnalare:
- Violazioni di normative UE (elenco nell’Allegato I del D.Lgs. 24/2023)
- Violazioni della normativa nazionale in materia di: appalti pubblici, servizi finanziari, sicurezza dei prodotti, sicurezza dei trasporti, tutela dell’ambiente, sicurezza alimentare, benessere degli animali, salute pubblica, privacy
- Condotte illecite rilevanti ai fini del D.Lgs. 231/2001
Cosa NON si può segnalare attraverso il whistleblowing:
- Contestazioni personali (conflitti con il proprio superiore, richiesta di aumenti, controversie contrattuali)
- Informazioni riservate non legate a illeciti
- Questioni puramente personali senza rilevanza organizzativa
Le tutele del segnalante: assolute e inderogabili
Il segnalante che usa il canale in buona fede e con ragionevole fondatezza non può subire:
- Licenziamento o demansionamento
- Trasferimento punitivo
- Mancata promozione
- Mobbing o isolamento
- Valutazioni negative delle performance
- Qualsiasi forma di ritorsione o discriminazione
L’onere della prova si inverte: se il datore adotta una misura pregiudizievole nei confronti di un segnalante, è il datore che deve dimostrare che quella misura è del tutto indipendente dalla segnalazione. Non è il lavoratore a dover provare il nesso causale.
La segnalazione esterna come alternativa: Se il canale interno non funziona, non esiste o il segnalante ha ragionevole motivo di ritenere che la segnalazione interna non sarà seguita, può segnalare all’ANAC (Autorità Nazionale Anticorruzione), che gestisce il canale esterno.
Le sanzioni per il datore inadempiente
Se l’azienda non ha il canale interno: Sanzione amministrativa da 10.000 a 50.000 euro.
Se il datore adotta misure ritorsive contro il segnalante: Sanzione da 10.000 a 50.000 euro + obbligo di reintegra o risarcimento.
Se il datore ostacola la segnalazione o viola la riservatezza: Stessa fascia di sanzioni amministrative.
Se il segnalante fa segnalazioni false con dolo o colpa grave: Sanzione da 500 a 2.500 euro a carico del segnalante.
Come implementare il canale in pratica
Opzione 1 — Software dedicato (la più sicura): Esistono piattaforme software specifiche per il whistleblowing (Trusty, Lighthouse, BKMS, ecc.) che garantiscono tecnicamente la riservatezza, il registro automatico e le notifiche nei termini. Costi: 500-3.000 euro/anno a seconda della dimensione.
Opzione 2 — Email dedicata con accesso riservato: Un indirizzo email a cui ha accesso solo il soggetto incaricato della gestione delle segnalazioni (non il management generale). Soluzione economica ma richiede disciplina procedurale.
Opzione 3 — Affidamento a terzi: Le aziende con 50-249 dipendenti possono condividere il canale con altre aziende o affidarlo a soggetti terzi esterni (associazioni di categoria, società di consulenza). Soluzione frequente per le PMI.
La policy interna: Qualunque canale si scelga, deve essere accompagnata da una policy interna scritta che spiega ai dipendenti:
- Come e cosa segnalare
- Chi gestisce le segnalazioni
- Le tutele garantite
- I tempi di risposta
La policy deve essere comunicata a tutti i dipendenti e ai nuovi assunti.
Domande frequenti
Ho 45 dipendenti. Sono obbligato al canale di whistleblowing? No — l’obbligo parte dai 50 dipendenti per le aziende private non in settori specifici. Ma se hai adottato il modello 231, l’obbligo c’è indipendentemente dalla dimensione.
Un ex dipendente può segnalare fatti che ha scoperto mentre lavorava da me? Sì — le tutele si estendono anche ai lavoratori il cui rapporto di lavoro è cessato. La segnalazione deve riguardare fatti conosciuti durante il rapporto.
Posso licenziare un dipendente che ha fatto una segnalazione falsa in mala fede? Il licenziamento di un segnalante è sempre presuntivamente ritorsivo — sarai tu a dover dimostrare che il licenziamento è indipendente dalla segnalazione e che il dipendente ha agito in mala fede con dolo. È una strada difensivamente complessa.
Fonti: D.Lgs. 24/2023, Direttiva UE 2019/1937, portale ANAC, Linee Guida ANAC n. 311/2023. Ultimo aggiornamento: maggio 2026.