Come aumentare il potere d’acquisto dei dipendenti senza aumentare la RAL (e senza farli perdere i sussidi)

C’è un meccanismo che quasi nessuna PMI italiana usa consapevolmente: aumentare il potere d’acquisto dei propri dipendenti senza aumentare la RAL, e farlo in modo che il dipendente non perda i sussidi statali a cui ha diritto. È legale, è vantaggioso per entrambe le parti, e richiede solo di capire come funziona il welfare aziendale rispetto ai bonus ISEE-dipendenti.

Il problema che questo articolo risolve: un dipendente con ISEE nella fascia 15.000-25.000 euro riceve l’Assegno Unico per i figli, i bonus sociali sulle bollette, e in alcuni casi altri sussidi ISEE-dipendenti. Se l’azienda gli aumenta la RAL di 200 euro lordi al mese, l’ISEE sale, e lui potrebbe perdere 50-80 euro al mese di bonus. Ha guadagnato meno di quello che sembra. Se invece l’azienda gli dà 200 euro al mese di welfare aziendale (buoni acquisto, rimborso utenze, contributo asilo nido), il potere d’acquisto aumenta della stessa cifra — ma l’ISEE non si muove, i sussidi rimangono, e l’azienda risparmia sui contributi.

Come funziona il welfare aziendale: le soglie 2026

Il welfare aziendale è l’insieme di beni e servizi erogati dal datore ai dipendenti in sostituzione (o in aggiunta) alla retribuzione monetaria. Nel 2026 le soglie di esenzione fiscale e contributiva sono:

Soglia generale: 1.000 euro annui per dipendente. Entro questa soglia, i fringe benefit (buoni acquisto, rimborso utenze, auto aziendale, telefono) sono completamente esenti da IRPEF e da contributi previdenziali — per il dipendente non ci sono tasse, per l’azienda non ci sono contributi.

Soglia per dipendenti con figli fiscalmente a carico: 2.000 euro annui. Se il dipendente ha figli, la soglia raddoppia. Il dipendente deve presentare all’azienda una dichiarazione di avere figli a carico — non è automatico.

Rimborso utenze domestiche: luce, gas, acqua, internet della casa del dipendente. Rientra nella soglia di 1.000/2.000 euro, con la condizione che la bolletta sia intestata al dipendente.

Contributo asilo nido: il rimborso delle rette del nido dei figli del dipendente non rientra nella soglia dei fringe benefit — ha un trattamento separato e può essere erogato in aggiunta ai 1.000/2.000 euro senza limiti specifici (con alcune condizioni).

Il risparmio per l’azienda: i numeri reali

Un aumento di RAL di 200 euro lordi al mese costa all’azienda circa 260 euro al mese (200 di RAL + 30% di contributi datoriali). Per il dipendente, 200 euro lordi diventano circa 140 euro netti (dopo IRPEF al 27% media e contributi previdenziali a carico del lavoratore).

Un welfare aziendale da 200 euro al mese (entro la soglia di esenzione): costo per l’azienda = 200 euro esatti (nessun contributo datoriale). Per il dipendente = 200 euro di potere d’acquisto reale (nessuna tassazione). L’azienda risparmia 60 euro al mese di contributi. Il dipendente riceve 60 euro in più rispetto all’aumento di RAL equivalente.

Su 12 mesi e 10 dipendenti: risparmio contributivo aziendale = 7.200 euro. Aumento di potere d’acquisto netto per i dipendenti rispetto all’equivalente aumento di RAL = circa 7.200 euro distribuiti.

Il collegamento con i sussidi dei dipendenti: la soglia di salvaguardia

Questo è il punto che differenzia questo articolo da qualsiasi altra guida al welfare aziendale. Il welfare aziendale non entra nel calcolo dell’ISEE del dipendente. I benefit erogati entro le soglie di esenzione non sono reddito imponibile e non appaiono nella dichiarazione dei redditi — quindi non modificano l’ISEE.

Il risultato pratico: per un dipendente con ISEE di 20.000 euro, 2 figli, che riceve l’Assegno Unico nella fascia 20.000-25.000 euro (circa 130 euro per figlio = 260 euro al mese), un aumento di RAL di 200 euro lordi al mese fa salire l’ISEE di circa 140-150 euro (il netto dopo tasse). Se questo lo porta alla fascia successiva, l’Assegno Unico scende di circa 10 euro per figlio = 20 euro al mese in meno. Ha “guadagnato” 140 euro netti ma ha perso 20 euro di sussidi = netto reale 120 euro.

Con welfare aziendale da 200 euro: ISEE invariato, Assegno Unico invariato, potere d’acquisto aumentato di 200 euro. Netto reale per il dipendente: 200 euro. Costo per l’azienda: 200 euro invece di 260. Tutti ci guadagnano.

La soglia di salvaguardia da comunicare ai dipendenti: prima di offrire un aumento di RAL, verifica (o aiuta il dipendente a verificare) se l’aumento lo avvicina a una soglia ISEE critica. Se sì, la combinazione welfare + RAL ridotta può essere la soluzione più efficiente per entrambi. La guida per i dipendenti su questo meccanismo è su sussidistatali.it: Il dirupo dei sussidi: cosa succede quando guadagni di più.

Come strutturare il welfare aziendale: gli strumenti pratici

Piattaforme di welfare aziendale: Edenred, Welfare Hub, Jointly, Day Welfare — fornitori che gestiscono l’erogazione dei benefit tramite portale, con i dipendenti che scelgono come usare il budget assegnato. Adatte per aziende sopra i 20-30 dipendenti che vogliono un sistema strutturato.

Buoni acquisto diretti: per le PMI piccole, l’erogazione diretta di buoni Amazon, Esselunga, carburante — entro la soglia annuale — è la soluzione più semplice e immediata. Nessun contratto con piattaforme, gestione manuale ma accessibile.

Rimborso utenze: il dipendente presenta la bolletta di casa al datore, che rimborsa l’importo (o una quota). Richiede una procedura interna minima (modulo di rimborso, conservazione delle bollette) ma è deducibile per l’azienda e esente per il dipendente.

Accordo sindacale o regolamento aziendale: per rendere il welfare strutturale e non occasionale, conviene formalizzarlo in un regolamento aziendale o (per aziende con rappresentanza sindacale) in un accordo di secondo livello. Questo dà certezza giuridica e permette di includere il welfare nella pianificazione annuale del costo del lavoro.

Leggi anche: Piano di assunzioni agevolate — Le 7 leve fiscali prima di andare in banca — Q4: welfare aziendale last minute. Per i dipendenti: Il dirupo dei sussidi spiegato.

Fonti: DPR 917/1986 art. 51 (fringe benefit e soglie di esenzione 2026); L. 208/2015 art. 1 cc. 182-191 (welfare aziendale); Circolare AE n. 5/E/2018 (rimborso utenze); DPCM 159/2013 (ISEE, esclusione fringe benefit). Aggiornato giugno 2026.